高管面试怪状分析
浙江某企业发展迅速，畅销欧美市场，年增长率在40%以上，2005年的额达到5亿元人民币。该公司急需管理人才，为了招到合适人选，公司和总经理每年亲自到珠江三角洲，但是几年下来效果很不理想，每年年初花从深圳招聘的管理和技术人员不到半年就都走光了。更为极端的情况是公司2004年半年中竟然招了5个营销总监，平均每个人在企业的不到两个月。
像上述企业走马灯一样地频繁更换管理人员，肯定对企业发展带来很不好的影响。中高层管理人员的招聘，对于企业的发展非常关键。高管招聘是否成功受很多因素影响，仅仅从的方面来看，常见的问题如下。
缺少标准
每个人心中都有标准。但是董事长有董事长的标准，总经理有总经理的标准，部门有部门的标准，部有人力资源部的标准，这些标准通常都不一致。也没有一起坐下来探讨自己“企业”作为一个“”的优秀中高层标准是什么。在给企业做时，我曾经问过很多企业的高层管理人员，他们判断一个管理者是否优秀的标准是什么？企业管理者特别是中高层管理者的标准是什么？“德才兼备”是一个常见的答案。但是追问一句：什么是德？回答不上来。这种情况非常多见，要么是没有明确的标准，要么标准都是一些抽象的语句，无法实际操作，不能用来甄别者。
不尊重应聘人员
在民营企业中这个问题很常见，有些企业的'管理层和招聘人员的素质不高。很多应聘人员都有这种经历，面试官居高临下，语气强硬，好像别人都在求他。国内一家著名网络搜索公司招聘管理人员，公司前台小姐对应聘者态度傲慢，对人爱理不理，通常要让他们在门外等待半小时后才开始面试。面试过程中考官极不耐烦，应聘者一句话没有讲完就被粗暴地打断，很多应聘者发誓再也不进入这家公司工作。
不知这些企业有没有认识到，对于真正有本领的人才来讲，现在是“卖方市场”而非“买方市场”，如果企业不尊重应聘者，那就很难招到合适的人才。
要求过高
南方某著名电脑制造商招聘人力资源总监的条件是：10年以上工作经验；大学人力资源管理相关专业毕业；5年以上著名企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等。但是给的薪水却不高。符合这种条件的人恐怕全国没有几个人，而且有这样的人，也不一定对你的公司感兴趣。
曾经有一家公司招聘总裁办主任，用了各种方式，但是招了一年也没有招到，很不高兴。我感到很纳闷，拿到职位说明书一看，吓了一跳，原来这个总裁办职能强大，不但要做、计划及预算管理，还要负责...More...↓
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